Vestleme Helmese tiimijuhi Kaidi Neeme ning psühholoogi, koolitaja ja muutuste juhtimise konsultandi Liis Paemurruga, kes on üle kümne aasta aidanud arendada meeskondi nii avalikus kui ka erasektoris. Mida nad soovitavad, kui tiimitöö takerdub, ja kuidas saab inimeste heaolu ning arengut väärtustav ettevõte toetada nii juhte kui ka tiimiliikmeid, et koostöö oleks võimalikult hea?
Kuidas Te kirjeldaksite “head tiimi” - kuidas see igapäevaselt välja paistab?
Kaidi: Hea tiim on minu jaoks selline, kuhu inimesed tahavad tulla ja jääda, mitte ainult kohustuse pärast. Seal julgustatakse jagama nii rõõme kui ka muresid ning igaüks tajub, et tema tugevusi päriselt väärtustatakse. Helmeses kasutatakse inimeste toetamiseks CliftonStrengths´i testi, mis aitab mõista, miks keegi tegutseb just nii, nagu ta tegutseb, ja kuidas erinevused tiimis kokku sobivad. Hea tiim paistab välja väikestes igapäevastes asjades: abi küsimine on normaalne, väikeseid õnnestumisi märgatakse ja tähistatakse ning inimesed julgevad ka ebapopulaarseid arvamusi välja öelda.
Liis: Olen mitmetes töötubades palunud meeskonna igal liikmel pisut unistada – milline näeb välja töökeskkond, kus tunnen end mõnusalt ja töö sujub? Enamiku vastuseid ühendab psühholoogiline turvalisus, mis tähendab, et “mina saan tööl olla mina”. Saan öelda, kui milleski kahtlen, ja arutleda apsakate üle ilma, et sellest suur pahandus tuleks või keegi süüpingis üles antaks. Näiteks Google’i ettevõttesisene uuring Project Aristotle näitas, et psühholoogiline turvalisus on tiimi efektiivsuse kõige olulisem eeldus. Lisaks on tähtis, et eesmärgid ja rollid oleksid selgelt paigas – see loob ausa ja austava keskkonna, kus iga liige tunneb end väärtusliku lülina, olenemata tiitlist või tööstaažist.
“Google’i ettevõttesisene uuring Project Aristotle näitas, et psühholoogiline turvalisus on tiimi efektiivsuse kõige olulisem eeldus.”
Mida te soovitate silmas pidada keskkonna loomisel, kus saab ausalt asjadest rääkida ja kiiresti õppida?
Liis: Aus õhkkond ja kiire õppimine eeldavad, et inimestel on turvaline sõna võtta. Seda saab soodustada juhi ja tiimiliikmete käitumise ning eeskujuga. Võime väärtustest ja kokkulepetest rääkida lõputult, aga kui käitumises muutust ei tule, ei ole ka mõju. Kõik algab lugupidamisest: kuula päriselt teisi, täiusta nende ideid, tunnusta arvamuste paljusust, ära halvusta ega karista. Parimad juhid korraldavad igakuiseid retrosid, kus arutatakse lisaks tööülesannetele ka suhteid ja tiimi sisekliimat. Oluline on keskenduda lahendustele - iga tagasiside on kingitus ja iga viga on võimalus õppida.
Kaidi: Olen nõus, et kõige alus on turvatunne. Juht saab palju kaasa aidata, kui ta näitab eeskuju, tunnistab vigu ja küsib tiimilt ausat tagasisidet, olles valmis ka ise arenema. Olen olnud töökeskkonnas, kus vigu kardeti, ja tean, kui palju see ärevust tekitab. Helmeses olen kogenud, et dialoogi ja inimlikku lähenemist väärtustatakse. Kui usaldus on olemas, saab energia minna lahenduste leidmisele, mitte hirmule.
Nimetage harjumusi, mis toovad tiimides sageli kiire ja nähtava muutuse
Kaidi: Suurima muutuse toovad väikesed, ent järjepidevad harjumused. Näiteks regulaarne check-in, kus igaüks jagab oma fookust ja enesetunnet – see tundub väike asi, kuid muudab õhkkonda kiiresti. Sama kehtib tagasiside kohta: kui seda ei anta üksnes ametlikus 1:1 formaadis, vaid pidevalt ja inimlikult, liigub tiim avatuse ja koostöö suunas.
Liis: Oluline on mõista meeskonna stardiplatvormi: millised on tänased suhted, millised on tulevikuplaanid ja kui kaua on koos oldud. Minu kogemusest on silma jäänud kolm tegurit, mis edukat meeskonda kujundavad: üksteise usaldamise ja mõistmise määr, julgus olla aus, seada piire ja öelda “ei” ning selged rollid ja vastutused. Tundub lihtne, kuid just lihtsad asjad vajavad sageli rohkem läbirääkimist, süvenemist ja kokkuleppeid, kui selleks aega võetakse.
Mis on levinud põhjused, miks tiimid jäävad arengus seisma või muutuvad “laisaks”?
Kaidi: Üks peamisi põhjuseid on “miksi” kadumine. Kui töö taandub vaid ülesannete täitmiseks, kaovad energia ja fookus. Teiseks mugavustsoon – kui uusi väljakutseid ja õppimisvõimalusi pole, jääb areng seisma. Olen seda ise kogenud ja tean, kui kiiresti see motivatsiooni õõnestab.
Liis: Viimasel ajal olen psühholoogi töös palju tegelenud läbipõlemise juhtumitega, ja iva võib olla ka siin. See on oluline põhjus, miks juhid peaksid selle teema osas omama paremat teadlikkust ja tegutsemisplaani.
Kuidas on tagasiside andmisega - kas see on levinud oskus või pigem mitte?
Kaidi: See oskus on arenemas. Paljud pelgavad, et tagasiside tähendab kriitikat, kuid tegelikult võib see olla väga edasiviiv. Minu kogemus näitab, et kui tagasiside on aus ja hooliv, ei võta tiim seda üksnes vastu, vaid hakkab seda ka ise aktiivselt küsima.
Liis: Olen töötanud erinevate kultuuridega ja üks universaalne tõde kehtib kõikjal: oskused on õpitavad, kuid veel olulisem on tunda iseennast. Juhil, kes pole oma väärtuste ja käitumismustritega tööd teinud, on raskem teisi mõista.
Kaidi: Olen olnud olukorras, kus juhid ei märganud väikeseid signaale ning probleemid kasvasid suureks. See õpetas, et tuleks tähele panna pisikesi märke – näiteks kui keegi hakkab järjest vähem kaasa rääkima või kui korduvad probleemid ei saa lahendust. Helmeses otsitakse lahendusi koostöös tiimiga – loogiline, sest parimad ideed sünnivad seal, kus probleem tekkis.
“Helmeses on minu kogemus olnud, et lahendusi otsitakse koostöös tiimiga – loogiline, sest parimad ideed sünnivad just seal, kus probleem tekkis.”
Kuidas toetada tiimide arengut, et ennetada läbipõlemist ja avada inimeste terviklik potentsiaal?
Liis: Läbipõlemise ennetamine ja potentsiaali avamine käivad käsikäes – inimest tuleb vaadelda tervikuna ning akut ei tohi lasta päris tühjaks. Juht saab sekkuda, kui keegi töötab pidevalt hilisõhtuni või ei võta ettenähtud puhkust piisavalt. Mida vaimselt vastupidavam ja tervem on meeskond, seda avaram on igaühe potentsiaal. Vahel palun kirja panna, mis tööl laeb ja mis võtab energiat – siit saab suurepärast infot juhi töölauale.
Juht saab luua tähendust ja tunnustada olulise eest. Inimese potentsiaal avardub, kui tööl on mõte ja ollakse hinnatud kolleeg. Tunnustada tuleb ka pingutust. Juht loob tugeva meeskonna, kui inimesed tunnevad, et nad ei ole üksi ja on toetatud – nii ei teki ka läbipõlemise ohtu nii kergesti. Ning viimaks võiks igaüks meist normaliseerida, et abi küsimine ei ole nõrkuse, vaid tarkuse märk.
“Olen palunud kirja panna, mis tööl laeb ja misvõtab energiat – siit saab suurepärast infot juhi töölauale.”
Nimeta üks julge inimeste arendamise viis, millest sa juhina enam ei loobuks.
Kaidi: Ma ei loobuks kunagi aususest koos haavatavusega. Kui juhina ütlen, et mul on olnud raske aeg, muudab see õhkkonda. See võib tunduda riskantne, kuid tegelikult loob usaldust ja julgust ka teistele. Nii saab tiim päriselt jagada ja kasvada.
“Juht saab luua tugeva meeskonna, kui inimesed tunnevad, et nad ei ole üksi, vaid toetatud.”
Millised levinud müüdid tiimi juhtimise kohta lükkaksid ümber?
Kaidi: Üks müüt on, et juht peab kõike teadma ja otsustama. Tegelikult on juht pigem keskkonna looja, mitte kõikide vastuste allikas. Teine müüt on, et heades tiimides pole konflikte. Vastupidi – hästi juhitud konflikt näitab küpsust ja arenguvõimet.
Kui oluline on organisatsioonis tuua nähtavale “silmapaistmatu töö” (emotsionaalne tugi, teadmiste jagamine)? Miks?
Liis: Igas organisatsioonis tehakse hulgaliselt tööd, mida arvudes ei mõõdeta, kuid mis hoiab süsteemi koos. Näiteks kogenum tiimiliige võib kulutada oma aega uue töötaja juhendamisele või keegi märkab, et kolleeg on pinges, ja kuulab ta mured ära. Tihti nimetatakse seda nähtamatuks tööks, sest seda ei pruugi eesmärgina kirjas olla. Kõik panused ei kajastu KPI-des, ent need võivad olla mõjuvõimsad. Head juhid teadvustavad, märkavad ja tunnustavad nähtamatut tööd – see tekitab õigluse ja heaolu tunde ning hoiab tiimi tugeva ja kultuuri elujõulisena.
Kaidi ja Liisi vastustest jääb tugevalt kõlama mõte: kui juht aitab kujundada turvalise arengukeskkonna, kus tiim saab olla avatud ja aus, juhtub hüpe – koostööst saab jõuallikas!
Kui soovid seda mõtteviisi oma tiimis ja organisatsioonis sügavamalt juurutada, liitu EBSi 3-päevase Meeskonna juhtimise meistriklassiga, mis algab 01. oktoobril 2025. Kaasa saad praktilised tööriistad ja tippkoolitajate kogemuslood, et viia oma tiim järgmisele tasemele.
Intervjueeris: EBSi Meeskonnajuhtimise meistriklassi programmijuht Kristiina Esop.
Koolitajad on:
Tuuli Junolainen, Rahvusvahelise kogemusega juhtimiskoolitaja ja strateegilise meeskonnatöö edendaja, MSc kliinilises psühholoogias
Emma Vallin, Rahvusvahelise kogemusega juhtimiskonsultant ja tippjuhtide arengupartner, endine tippjuht
Alo Naelapea, Juhtide otsingu ja arendamise strateegEestis ja Baltikumis, Adera Executive Search partner
Mairi Savage, Tervishoiujuhtide ja -organisatsioonidevastupanuvõime arendaja, MPH, PhD, Karolinska Instituut
Snežana Soljarova, Team Estonia spordipsühholoog
Kui sind huvitab, kuidas sinu meeskond saaks parimal moel oma töös õnnestuda, siis on see 3-päevane koolitus just sulle!
