Miks on alustavad start-upid ideaalse organisatsioonikultuuri näited?

„Mina tegin enda jaoks suure,180-kraadise kannapöörde kolm aastat tagasi, kui töötasin suure rahvusvahelise farmaatsiafirma talendijuhi kohal, kuid otsustasin sellest mugavast ja turvalisest keskkonnast lahkuda ning asutada oma ettevõtte,“ kirjeldab EBSi podcasti sügishooaja neljandas saates tulevikutöö start-upi ELEWUS asutaja ja tegevjuht Siiri Musten. Ettevõte, kus ta enne ettevõtjaks hakkamist tegutses, annab üleilmselt tööd 50 000 inimesele.

„Minul on koroonapandeemia muutnud suhtumist kodukontorisse – enne seda ei teinud ma teatud põhjustel kunagi kodus tööd, kuid eelmise aasta märtsist on selle tase tõusnud sisuliselt 100%-ni ning nüüd ei taha ma enam kontorisse tagasi minna. See on olnud väga suur muutus ja toimib paremini, kui ma arvasin,“ lisab LIVEsciences asutaja ja riskiinvestor Timm Urschinger, kirjeldades viimast olulist mõtteviisi muutust, mis temas endas on toimunud.

Innovatsioon ei sünni hierarhilistes organisatsioonides

Just mõtteviisi muutusele on nii Musten kui Urschinger oma igapäevatöös keskendunud – nad annavad ettevõtetele nõu, kuidas tuua nad aegunud, pigem 19. sajandist pärit organisatsioonikultuurist kaasaega. Klassikalise hierarhilise otsustusmehhanismiga ettevõtte peamiseks puuduseks on Musteni sõnul asjaolu, et lõpuks hakkab see töötajate potentsiaali piirama.

„Isegi, kui sa töötad juba juhtkonna tasandil, oled siiski väike mutter suures süsteemis, kus sa pead arvestama hierarhiliste otsustusmehhanismidega nii kommunikatsioonis, otsuste langetamises. See aeglustab ettevõtte arengut ja vähendab inimeste loovat mõtlemist. Suurtes organisatsioonides toob see lõpuks kaasa palju nö poliitilisi mänge,“ räägib ühtlasi juhtimis-coach’ina tegutsev Musten. 

„Peamine asi, mida Euroopa ettevõtted otsivad, on innovatsioon, kuid innovatsioon ei sünni hierarhilistes organisatsioonides,“ lisab Urschinger, kes on samuti töötanud mitme suure farmaatsiafirma heaks, neist viimane annab üleilmselt tööd 100 000 inimesele. Tema enda kuus aastat tagasi asutatud ettevõte LIVEsciences, kus töötab umbes 20 inimest, on tänaseks muutunud 100%-liselt isejuhtivaks. 

„Kuna välismaailm muutub ühe keerulisemaks ja üha raskem on ennustada, mida tulevik toob – me oleme seda väga selgelt näinud koroonapandeemia ja mitmete teiste asjade mõjul –, seega hierarhilised süsteemid ei ole enam mõistlikud ja nõuavad muutust,“ märgib Urschinger. Suurettevõtete ühe suure puudusena toob ta välja, et need on bürokraatlikud, mistõttu peavad inimesed tihti oma annet rakendama tuimale paberimäärimise tööle.

„Kui me vaatame, kuidas start-up’id töötavad, siis esimestel aastatel on nad ennekõike pühendunud tootele ja kliendile – ehk innovatsioonile –, mitte niivõrd protsessidele. Alles siis, kui nad kasvavad tõeliselt suureks, lisanduvad erinevad otsustustasandid, ettevõtted muutuvad oma struktuurilt keerukamaks ja bürokraatlikumaks,“ toob Urschinger välja. Koos sellega aga kaob neist 2-3 aastaga ka innovatsioon, millele nad algselt rajatud olid.

Häid alternatiivseid organisatsiooni juhtimismudeleid pakuvad teiste hulgas näiteks holokraatia ja sotsiokraatia, mis baseeruvad isejuhtimise põhimõttel ehk need on süsteemid, kus töötajal on rohkem vastutust ja võimu. „Meile kõigile meeldib autonoomia, meile meeldib olla iseenda peremees. Ma muidugi ei soovitaks koheselt neile üle minna, vaid samm-sammult katsetada, kuidas isejuhtivad meeskonnad ettevõttes toimivad, kuidas nad sobituvad ettevõtte senise kultuuri, inimeste ja protsessidega,“ sõnab Siiri Musten. 

Ettevõte, kus töötajad määravad ise oma palganumbri

Ettevõtteid, mis on läinud üle isejuhtimise põhimõtetele, on tema hinnangul üleilmselt mõni tuhat, valdavalt on tegu väike- ja keskmise suurusega ettevõtetega ning ettevõtetega, mis töötavad IT-sektoris. „Palju sõltub ka sellest, mis on juhtkonna väärtused, millesse nemad usuvad – kas nad on valmis võimu enda käest loovutama,“ märgib ta. 

Ka Urschingeri ettevõtte LIVEsciences struktuuri ülesehituses on kasutatud osaliselt holokraatia põhimõtteid. „Loomulikult on ka sellist liiki süsteemides oma juhtimismehhanismid. Me oleme loonud rollidepõhise süsteemi, kus inimesed täidavad rohkem kui ühte rolli,“ kirjeldab ta. Ka iseloomustab tema ettevõtet suur inimesekesksus, kus muuhulgas väärtustatakse tugevalt elukestvat õpet.

Ka kõigi töötajate palkasid vaadatakse iga-aastaselt avalikult ja läbipaistvalt üle, inimesed saavad ise 5-6-sammulises protsessis öelda, kui palju palka nad tahavad saada. „Meil on süsteem, kus inimesed saavad ise, ilma igasugust kriteeriumiteta, ise määrata oma palganumbri. Teoorias on see süsteem väga lihtne – reaalsuses muidugi oluliselt keerulisem –, töötajad pakuvad, kui palju palka nad võiksid saada ja peavad siis seda numbrit kaitsma,“ sõnab Urschinger.

Keerukaks teeb sellise isemääratud palkade määramise protsessi see, kui inimene on paberile pannud numbri, millega ta ise on rahul, kuid kui ta näeb, et keegi teine saab näiteks 500 eurot rohkem – siis muutub ta rahulolematuks. Aeg-ajalt on ka neid – pigem naistöötajad –, kes tõsiselt alahindavad enda töö väärtust ning küsivad oluliselt väiksemat summat, kui juhid tema palganumbrina näevad.

Milliseid eelised toob endaga kaasa uus, isejuhtiv organisatsioonikultuur, kuidas aitab kontrolli loovutamine töötajatele ettevõtte tulemusi parandada ning mida õpetab organiseeritud kaos töökohal – kõigile neile küsimustele saab vastuse EBSi podcasti värskest episoodist.

Siiri soovitused: 

Raamat: Fred Kofman “The Meaning Revolution” 
Juhtimisnõuanne: Ela ja juhi selliselt justkui see oleks su viimane päev
Isiklik arenguväljakutse: Kannatlikkus 

Timmi soovitused: 

Raamat: Adam Grant “Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success” 
Juhtimisnõuanne: Me iial ei tea kõike, paku juhendamist ja samas ka autonoomiat!  
Isiklik arenguväljakutse: Kannatlikkus 

Siiri-Mall Musten on tulevikutöö start-up’i ELEWUS asutaja ja tegevjuht ning mõjuinvestor Šveitsis. Siiri on maailmakodanik. Eestist pärit, kuid tänaseks on ta õppinud ja töötanud kaheksas erinevas riigis. Tal on rahvusvahelise juhtimise magistrikraad Lõuna-Taani Ülikoolist ja Edingburghi Ülikoolist ning ta on sertifitseeritud neurojuhtimise ja generatiivse muutuse coach. Siiri kutsumuseks on kiirendada talendijuhtimise valdkonna innovatsiooni ning jätkusuutlikku kasvu ettevõtetes, disainides tulevikutöö juhtimise ja organisatsiooniarenduse teenuseid.

Timm Urschinger on koos mõttekaaslastega asutanud ettevõtte LIVEsciences, mille eesmärk on toetada oma kliente jätkusuutlike lahenduste juurutamisel ja valmistada neid ette tulevikutöö ja organisatsioonikultuuri väljakutseteks. Üle 10-aastase töökogemuse järel farmaatsia ja eluteaduste ärivaldkonnas leidis Timm, et soovib teha tööalaselt midagi, millel on suurem eesmärk ja sisu – aidata parendada korporatiivmaailma väärtuseid ja otsustusprotsesse. Timm on ka riskikapitalifirma LIVEventures kaasasutaja, ettevõte investeerib meditsiiniseadmetesse.

Kuula podcasti: Youtube’is, Spotify’s ja Apple Podcasts'is. 

Varasemaid saateid saab kuulata SIIT. Saadet juhib endine majandusajakirjanik, tänane kommunikatsioonispetsialist Siiri Liiva.