Töötajad, kes saavad töötada nii kontoris kui ka kaugtööna, tunnevad end oma organisatsioonikultuuriga rohkem seotud kui teised. Nii väidavad viimased uuringud.
Organisatsioonikultuur mõjutab tootlikkust, töötajate heaolu, tööandja brändi ja palju muud, mis kokkuvõttes viib kõik paremate äritulemusteni. Nagu me teame, siis ka hübriidtöö on tulnud meie ellu jõulisemalt alles viimased 2-3 aastat ning nüüdseks on see muutunud paljude inimeste jaoks ootuspäraseks.
2022. aasta Merceri uuringus toodi välja, et kui veel enne 2020 aastat oli loomulik töötamise viis põhikoht ja kontor, siis üha enam mõtlevad inimesed oma elustiili peale ning sellele, kuidas töö on ainult üks osa elustiilist ja töö koos töötamise viisiga peab sobituma muu eluga. Ja vanusel ei ole siin vahet. Inimesed ei taha enam ettevõttes töötada; nad tahavad ettevõttega koostööd teha (Mercer Global Talent Trends, 2022).
Kuna paljud ettevõtted rakendavad hübriidtööd, siis on üks küsimus tõusnud teistest olulisemaks - kuidas on sellisel puhul lood organisatsioonikultuuriga? Levinud on arvamus, et kui töötajad on füüsiliselt koos, tekivad neil olulised sotsiaalsed sidemed, mida ei saa asendada e-posti, veebikeskkonna ega Slackiga. Juhtidelt kuuleb sageli murelikke noote — kuidas luua meeskonnatunnet ning parandada koostööd, kui inimesed on vahelduva eduga laiali nii kontorites kui kodudes? Kas see on tegelikkuses ikka probleem? Või on see kinni meie vanades harjumustes ja mõttemustrites?
Hiljutise Gallupi uuringu kohaselt toodi välja, et hübriidtöötajad tunnetavad organisatsioonikultuuriga seotust üsna hästi. Uuringu tulemused näitasid, et hübriidtööd tegevad töötajad olid 3,7 korda tõenäolisemalt pühendunud; 5,2 korda tõenäolisemalt soovitasid oma organisatsiooni kui suurepärast töökohta; 68% väiksema tõenäosusega tundsid end läbipõlenuna ning 55% väiksema tõenäosusega olid uue töökoha osas ringi vaatamas.
Kuidas hübriidtöö parandab ettevõtte kultuuri?
Reaalsus on see, et kontor ja töötamise koht ei võrdunud kunagi organisatsioonikultuuriga. Gallupi andmed näitavad, et vaatamata märkimisväärsetele investeeringutele "organisatsioonikultuuri", on sellest väga vähe kasu. Siinkohal küll USA näitel, aga kõnekas fakt sellegipoolest: ainult kaks töötajat kümnest tunnevad end oma organisatsioonikultuuriga seotuna. Kuigi isiklik suhtlus on võimas, siis sellest ainult ei piisa, et luua seotust organisatsioonikultuuriga.
Töötajad, kes teevad hübriidtööd võivad tunda end rohkem seotuna oma organisatsioonikultuuriga, kuna neil on tunnetus, et organisatsioon panustab neisse rohkem ja nende heaolu pärast tuntakse muret. Töötajatel on valikuvõimalus nii kontori kui ka kaugtöö suhtes. Neil on isiklik vabadus valida ning tulles kontorisse, võetakse seda kui kvaliteetaega ja väärtustatakse selle kasutamist. Töötajad tunnevad tõenäolisemalt, et nende organisatsioon hoolib neist, mis omakorda paneb neid tundma rohkem seotuna organisatsiooni väärtuste, missiooni ja eesmärgiga. Üldiselt võib nimetada hübriidtöö kasutamise võimalust enamiku töötajate jaoks positiivseks. Välja arvatud ühe erandiga: juhid.
Hübriidtöö levikuga on kõige rohkem hädas juhid
Nimelt leiab Gallupi analüüs, et juhid kogevad hübriidset töökohta erinevalt kui muud rollid organisatsioonis. Hübriidjuhid tunnevad end vähem seotuna organisatsioonikultuuriga kui need juhid, kes teevad oma tööd kontoris kohapeal.
Juhid vastutavad oma meeskondade jaoks kaasahaarava töökeskkonna loomise ning meeskonnaliikmete õiglase kohtlemise eest. Juhid vastutavad ettevõtte väärtuste ja kultuuri tõlgendamise eest täiesti uues tööparadigmas, luues sobiva töökeskkonna. Seda kogemust ja oskust on neil aga veel vähe ning eelnevad harjumused on visad muutuma.
Varem toetusid juhid sageli oma meeskonnale või siis teistele juhtidele ning see aitas väljakutsetega toime tulla. Nüüd ei pruugi need kolleegid enam olla nii kättesaadavad kui kontoris. Juurdepääs sotsiaalsetele või muudele ressurssidele võib olla varasemast keerulisem. Teisisõnu, juhtidel puudub tõenäoliselt kaaslaste ja organisatsiooni tugi, isegi kui nad ise toetavad oma meeskondade üleminekut hübriidtööle.
Näpunäiteid hübriidtöökoha edendamiseks
Hübriidtöö on uus reaalsus, millega tuleb lihtsalt arvestada. Isegi kui meile tundub, et kõik inimesed tahaksid või peaksid kontoritesse tagasi tulema, siis tegelikkus ilmselt päris nii ei lähe, sest juba täna on eelistatuim viis tööd teha selline, mis on töötaja enda valik. Ja see sisaldab võimalusi nii kaug- kui ka hübriidtööks.
Hübriidtöö on kaotanud traditsioonilise juhi arhetüübi, kes liigub majas ringi ja peatub töötajate töölaudade juures, kohvitass käes. Tulemused on praegu olulisemad kui kella vaatamine. Hübriidtöö on kaotanud täielikult asukoha mõiste, asetades tähtsuse sellele, KUIDAS töötajad töötavad, selle asemel, kus nad töötavad.
Tänapäeval peavad juhid olema töötajate heaolust teadlikumad ja nad peavad teadma, kuidas pidada individuaalseid juhendamisvestlusi, mis tunduvad autentsed ja loomulikud — ja see on oskus, mida saab õppida. Paljudel juhtidel kahjuks puudub kogemus või koolitus hübriidmeeskondade juhtimiseks. Hübriidjuhtimine nõuab tihedamat meeskonnasuhtlust ja koordineerimist.
Ei maksa karta organisatsioonikultuuri kaotamist hübriidtöö või kaugtöö tõttu. Hirm organisatsioonikultuuri kokkuvarisemise ees on tõenäoliselt liialdatud. Oluline on kuulata, mida töötajad küsivad ja soovivad. Juhid võivad hübriidtöö pärast mures olla ja neil on ka selleks mõjuvad põhjused. Kuid ka hübriidsed töökohad võivad olla tugeva organisatsioonikultuuriga ning seda juhul, kui juhid keskenduvad suhetele, annavad võimaluse inimestel teha oma valikuid ning tuginevad uute oskuste omandamisele, mis aitavad ühendada meeskondi.
Mida tegid kiire kasvuga edukaimad organisatsioonid aastatel 2020–2021 teisiti?
- 36% pakkus neljapäevase töönädala võimalust;
- 47% kohandas inimeste juhtimise strateegiaid, et meelitada ligi vabakutselisi ja muid ebatraditsiooniliste töövormidega töötajaid;
- 51% küsis töötajatelt, kus nad tahavad töötada ja kuidas nad kõige paremini töötavad;
- 52% organiseeris tehnoloogilised töövahendid ümber hübriidtöö jaoks;
- 54% panustas paindlikesse kultuuri kujundavatesse praktikatesse.
(Mercer Global Talent Trends, 2022)
Peamine, mida edukaimad ettevõtted on suutnud teha — ehitada oma organisatsioonis üles partnerluse mõtteviis, usaldus, läbipaistvus ja õiglus. Ja see on tavapärane ootus juhtimisele ning ei ole vahet, millisel viisil organisatsioonis töötatakse.
10. jaanuaril stardib Personalijuhtimise arenguprogrammi 25. juubelilend!
Artikli autor Irene Metsis
Algallikas: Don't Confuse 'Being in the Office' With 'Culture'
Eelmine uudis
